Nómina/planilla

Introducción

Por lo general las empresas cuando hablan a través de sus líderes y encargados, suelen menospreciar o no considerar de importancia la herramienta que se utiliza para la administración del personal y cálculo de nómina, esto pone en una seria desventaja al personal de RRHH o control de personal, siendo estos los llamados a apoyar los lineamientos, objetivos, metas y estrategias que la empresa establece a través de su visión misión y valores, suele ser muy cuesta arriba el poder ejecutar estas funciones cuando el 90% o más del tiempo de estas personas (RRHH) es utilizado para el cálculo del pago a los trabajadores; si a esto sumamos las complejidades propias de esta función, es decir puesta al día de los informes, datos y procesos operacionales que legalmente se imponen interna y externamente a la empresa y que son únicamente ejecutados por dicho personal, nos encontramos frente a un cuello de botella impuesto por situaciones que distan de poder ser solucionadas si no se cuenta con una herramienta sistémica de tipo computacional o no.

Hoy día hablar de llevar una nómina de 10 o más personas de manera manual pasa a ser un reto no para una sino para incluso 2 o más personas, considerando que las leyes laborales de Venezuela y algunos otros países latinoamericanos son consideradas complejas incluso muy retrogradas y hasta medievales, no menos cierto que la solución suele ser tan complicada que muchas empresas prefieren dejar el tema en manos de terceros para poder disponer de su personal para cosas que sean productivas, desde el punto de vista de consecución del aumento de los ingresos versus el control necesario en el área de RRHH para el aumento de la productividad a través de la inversión en el mejoramiento del recurso humano existente y disponible, dicho en otras palabras, prefiero contratar una empresa que me haga nómina y no invertir en mejorar el personal para aumentar la eficiencia llevando con esto el control interno y necesario para la consecución y alineación de los objetivos y metas empresariales con las personales y profesionales de los trabajadores. Esto suele degenerar en empresas con procesos internos arcaicos, obsoletos o totalmente ineficientes y en muchos casos alejados de los objetivos y metas de la organización al punto que la empresa pasa a no ser sino una movimiento automático de actividades que no pueden ser supervisadas puesto que los que se encargan de dicha actividad no entienden ni lo que deben hacer y, menos, lo que hacen sus supervisados. Con el tiempo estas empresas se reducen hasta desaparecer o sucumbir frente a la competencia, incluso, más pequeña!

La solución también dista de ser la adquisición de un súper sistema, si esta decisión no está enmarcada en un mejoramiento y optimización de los procesos y atención al cliente interno, cualquier inversión que se decida pasa a ser un desperdicio y hasta pérdida de tiempo y dinero que nunca puede ser recuperado.

En este caso nos preguntamos, ¿por que hay empresas que si pueden llevar estos controles sin mayores problemas?, posiblemente la respuesta es que como ocurre en las mejores familias "la ropa sucia se lava en casa", dudo que exista tal cosa como "la gestión de RRHH perfecta", pero tampoco creo que no se pueda alcanzar un nivel optimo que permita a la empresa ir avanzando al estado ideal de operación con supervisión y apoyo de la gestión de personal.

En mi experiencia personal, en más de 20 años trabajando con y para el sector de administración de las empresas y específicamente en implantación, adaptación y mejoras en el subsistema de nómina, me atrevo a sugerir que, pretender llevar una empresa u organización de tipo productiva privada o gubernamental, sin el debido control y apoyo de un sistema que permita el registro, control, supervisión y administración del recurso humano, hace inviable la operación y funcionamiento eficiente en el tiempo de las organizaciones, esto degenera en el fracaso y la desaparición temprana, en muchos casos, de buenos proyectos o empresas, pero que mal llevados o administrados a través de la gestión gerencial y humanística fracasan inevitablemente.

El haber tenido que viajar a países como Colombia y Perú, así como el haber realizado en más de 20 años 
cerca de 60 implantaciones de diferentes tipos de nóminas (simples, con contratación colectiva, empresas petroleras, gubernamentales, etc.) para la implantación de Planillas o nómina, me permitió el visualizar que la solución dista de ser un estándar, es decir, no existe una nómina que se pueda desarrollar e instalar en las diferentes tipo de organizaciones publicas o privadas, basándome en el hecho cierto de que las políticas de personal en las empresas, son dictadas por los empresarios y dueños que luego deben ser evaluadas, adaptadas y modificadas a las diferentes normativas, reglamentos y leyes que rigen en el país o al sector en que la empresa se desenvuelve; esto hace sino muy difícil me atrevo a decir que imposible, el crear una nómina que tenga el comportamiento requerido que necesita la organización donde se realiza la implantación, sistematización o mejoras de la herramienta para el "cálculo de nómina". Mayor complejidad aún, si esta herramienta debe cumplir adicionalmente funciones de apoyo a la gestión de control, supervisión y desarrollo profesional del personal o gestión del RRHH.

Una alternativa, digamos optima, es que la gerencia de RRHH esté sustentada en la capacidad, conocimiento y experiencia de personas no solamente alineadas con los objetivos y metas de la organización, sino que también permanezcan en el tiempo y no sufran de las rotaciones del mismo recurso humano que hoy día sabemos no operan como suelen funcionar las empresas niponas, donde los trabajadores una vez contratados por las empresas, suelen salir de éstas sólo luego de haber trabajado toda su vida en ellas o bien por incapacidad tanto de la edad como por algún accidente laboral o por desaparición física, obviamente esta última de manera irreparable no sólo para la organización sino para la familia y amigos del trabajador.

El mundo ideal no existe, pero se puede uno aproximar a este siempre y cuando se apueste a considerar que todos los que ingresan a la organización son y deben permanecer como entes únicos, necesarios e importantes, cosa que por la diversidad de personalidades y formas y tipos de educación, nivel de conocimientos, experiencias, creencias, convicciones, principios, valores, cultura, preferencias y formas de alimentación, vestido, calzado, trato y forma de relacionarse entre y con las demás personas, suelen configurar un ambiente que llega incluso, aparte de complejo, ser caótico, impredecible y en algunos casos agresivos o muy cargados e intensos.

Gerencia de RRHH


Este tema resulta muy peculiar puesto que a pesar de que se forman cientos de personas en el desarrollo de esta rama son muy pocas las empresas que aplican en el aprovechamiento de los profesionales en el sector; sin pretender ser un gran conocedor, me atrevo a decir que los profesionales del sector de RRHH terminan siendo utilizados en el simple calculo de una nómina.

Cualquiera, sin el conocimiento formal, diría que esta actividad puede ser desarrollada por un operador o técnico, partiendo que los cálculos son relativamente simples, pero el punto va mucho más allá si observamos que en muchos casos pueden ser varias empresas de un grupo, donde son llevadas las nóminas por personal de una de estas en las que coexisten condiciones o acuerdos laborales diferentes entre ellas, por lo general se termina teniendo un desastre de conceptos o un concepto que pudiera presentar diferencias en sus cálculos versus los acuerdos realizados originalmente, en pocas palabras un verdadero desastre de ideas, criterios y visiones de un mismo tema que van de acuerdo a la experiencia y conocimiento de quien se encuentre en dicho puesto. Esto sin agregar el factor de rotación en dicho cargo, lo que hace perder la visión inicial si no existe (como suele ocurrir) la documentación necesaria y exacta, pero que aún existiendo ésta, los responsables pueden no conocer o ni siquiera saber de su existencia

En general y en base a lo observado durante estos años y encontramos con demasiada frecuencia, es lo que comúnmente decimos como: “ lo urgente mato a lo importante” quedando el personal de RRHH relegados a simplemente ser el personal que debe estar continuamente calculando, corrigiendo y recibiendo las quejas que continuamente presentan obreros, empleados y personal supervisor y gerentes de las organizaciones, por alguna falla o error de cálculo que se tiene en algún concepto.

Algún cliente llegó a plantearnos que, en algún momento, un empleado colocó una queja por un error de cálculo y, al ser consultado a que error se refería, este señaló que debe haber algún error indicando: “…yo siempre he cobrado lo mismo que el Sr. …”, la referencia que este cliente interno utiliza es que ambos fueron contratados al mismo tiempo y con el mismo sueldo y por eso siempre deben cobrar lo mismo, al ser consultado la data correspondiente al otro trabajador señalado, este informa que el hizo algunas horas extras por requerir mayores ingresos y por eso habría cobrado más, el Sr. X termina disculpándose luego de mostrar su disgusto por no ganar lo mismo!. Algunos pensarán por que hay que molestarse, si el señor tiene la razón, la cuestión parece sencilla, pero hagamos estos mismos ejercicios cada semana y por lo menos 2 o 3 veces o más cada día de pago, ¿no parece ahora tan sencillo verdad?!

En algunas empresas transnacionales, es una norma el que, al hacer del conocimiento de algún compañero de trabajo el importe cobrado o cualquier valor del recibo de pago, es razón suficiente para quedar retirado (léase expulsado, liquidado, botado, etc.), de hecho implícitamente se les dice desde un principio a los trabajadores dicha situación, pero acá lo obvio es que el nivel de los trabajadores es relativamente muy alto, por lo que la norma llega a tener su efectividad y al final del día es solamente por razones fortuitas que alguien pudiera conocer dicha información, lo otro es que por regla general y por ser del área financiera, el manejo de las nóminas es realizado por el área de Contabilidad, quienes llevan la parte numérica o los cálculos de nómina de manera autónoma y salvo consultas legales con RRHH o el área legal, nadie que no tenga un nivel de jefatura llega a tener información de los costos de nómina o valores individuales de los cálculos relativos a ella.

Problema


Desde hace muchos años las empresas dicen contar y tener con el mejor sistema de RRHH con el que se pueda contar, pero sólo basta el hecho de que se cambie un artículo para que veamos como se entra en crisis tanto el área en cuestión como el personal de informática, en base a este tipo de situaciones y el hecho de haber tenido que participar en un número muy grande de implantaciones de nómina que me pregunté si existe algún método de poder hacer las implantaciones de nómina y el control que deben llevar estas de una manera más simple, la búsqueda y la respuesta a esta interrogante es que no la encontré en el mercado y si existe, es uno de los secretos mejor guardados en el área de tecnología.

Solución


Viendo los innumerables problemas que se presentan en las implantaciones y con la ayuda y el apoyo de gente dada a simplificar y no complicar más las cosas que por razones obvias ya son muy difíciles de arreglar, entender y hacer entender, es que se creó una metodología de para poder resolver el problema de poder hacer una implantación y que esta quedara en el tiempo como una herramienta para hacer mantenimiento, mejoras y adaptaciones según fuera requerido por modificaciones o cambios en las normas internas o externas que afectan a un sistema de nómina y más aún un sistema de control y seguimiento al recurso humano dentro de las organizaciones gubernamentales y privada; el resultado de esta investigación y pruebas en los procesos de implantación la denominamos Matriz de Validación de conceptos


Matriz de Validación de Conceptos


La matriz de Validación de Conceptos, es el resultado de evaluar por más de 20 años las diferentes variables que influyen en una implantación de nómina, partiendo de la conclusión que una nómina en Venezuela está lejos del concepto de nómina estándar, podemos decir que hacer una implantación de nómina es una nueva experiencia profesional cada vez que se inicia esta en cualquier empresa.

Para muchos de quienes estudiamos informática, procesamiento de datos o computación, se nos exigió durante el desarrollo de nuestros estudios que nunca tomáramos como proyecto a desarrollar una nómina, siempre nos preguntamos el ¿Por qué? de esta imposición por parte de quienes estaban obligados a formarnos si: su deber debía ser el incentivar la creatividad, dominio de mayor conocimiento y desarrollo de habilidades y destrezas.

Siendo los de sistemas de nómina aquellos que más apoyo brinda a una buena gestión de RRHH, administración e inclusive de gerencia en las empresas, para nadie es un secreto que un cliente interno bien tratado (empleado) será el mejor aliado para el buen funcionamiento y consecución de los objetivos y metas de una empresa, ¿Por qué ese planteamiento de la MAYORIA de nuestros profesores en la universidad?, alguno de los profesores le escuché decir en una oportunidad que: “…nunca hagan un proyecto de nómina pues no lo terminarán…”, ¿palabras sabias o simplemente una realidad absoluta?, el tiempo ha demostrado que el temor no es nacido de una suposición, es un hecho, los sistemas de nómina nunca se terminan, las razones son muchas y algunas de las consideraremos las indicaremos más adelante.

En nuestro caso hemos visto que dentro de un mismo grupo de empresas la visión sobre la nómina es inversamente proporcional a la distancia con que dichos grupos de trabajo permanecen físicamente, es decir no existe comunicación entre las partes.

En definitiva es por ello que la certificación ISO a pasado a ser una norma en la industria cada vez menos eficiente en Venezuela, simplemente las personas, por las razones que sean, leen menos lo que otros escriben, tal vez ocurra lo mismo con esta información, ¿alguien la leerá?

Volviendo al caso de la información dentro de las empresas podríamos decir que quizás la falta de comunicación entre las partes se deba a que no desean ser evaluados, o podríamos decir también que no se desea que se hagan revisiones, supervisiones o las famosas auditorias, en cuyo caso la constante obtenida durante tantos años será el hecho de que siempre se cometen errores de calculo en conceptos de uso general; en Venezuela podemos dar como ejemplo el Seguro Social Obligatorio (S.S.O.), en nuestro caso encontramos mucho de estos errores de calculo en una empresa que presta servicios a terceros llevando las nóminas como Out Sourcing, incluso, internacionalmente, es decir, empresas que siendo especialistas en el ramo de asesoría y auditorias no prestan atención a sus procesos no solamente internos sino con sus mismos clientes y que, siendo alguna vez los mismos casi perfectos, durante el tiempo sufrieron cambios que provienen de normas como: una rutina efectivamente diseñada, revisada y puesta en funcionamiento una vez que se re-evalúa se dejan de lado las condiciones iniciales y bajo las cuales esta fue ensamblada, dando pie a dudas sobre su efectividad y siendo “ajustada” en la lógica de hacer que su funcionamiento sea mejor o simplemente por que quien la lee cree que le falto algo o le sobra algo y simplemente decide cambiarla.

Esto nos lleva a pensar que mientras más confianza se tiene en los procesos de nómina, mayor debe ser la supervisión, chequeo y control sobre los mismos.

De esta conclusión se originó la necesidad de tener alguna forma de poder evaluar la implantación de una manera fácil de entender por las personas involucradas y por aquellos que de una manera u otra se ven incluidas directa o indirectamente en los diferentes procesos que se hacen en una nómina.

Las 3 patas de la mesa que sustentan este esquema de levantamiento de información para una implantación por definirlo de alguna manera son:
  1.  Normas legales
  2.  Normas internas de la empresa
  3.  Expectativas y deseos de:
    • a. los operadores de la nómina, 
    • b. los compradores o dueños de la empresa y 
    • c. los usuarios
Cada una de estas piezas deben ser consideradas y de alguna manera integradas en el proceso de levantamiento de información para, poder mostrar a los involucrados, que en algunos casos o en la mayoría, están dejando de lado algo que pudiera hacer fallar el proceso de implantación de manera parcial y hasta total, llevando al traste el esfuerzo, tiempo y no menos importante costo del mismo, en algunos casos llegando incluso a un punto de incomprensión del problema que se llega a pensar que, la única solución es una demanda o proceso legal entre las partes, bien sea para el reintegro de la inversión o para el supuesto cumplimiento de un contrato que no lleva implícitamente establecido el nivel de complejidad que posee una nómina.

Normas legales: Actualmente se están generando tantos cambios en la normativa legal vigente que es muy complicado dar un razonamiento que pueda ser mantenido en el tiempo en cuanto a este tema, por lo que dejaremos esto como un punto abierto.

Normas Internas: He acá el punto principal para la imposibilidad de aceptar el decir “mi nómina es estándar” por parte del cliente o por parte de algún usuario, las razones darían pie a hacer todo un escrito con las combinaciones posibles que se presentan por empresas en cuanto al tratamiento de las “Horas Extras” por decir un caso. Es simple entender la diversidad y la forma en que afecta el tratamiento que se hace en las empresas a cada una de las formas o maneras de aplicar lo que al final es una interpretación muy parcializada de las leyes laborales y aún más cuando recordamos que cuando las decisiones internas de la empresa benefician al trabajador, estas son aceptadas por los órganos reguladores del estado o Ministerio del trabajo, por otro lado se deben tomar en cuenta, que estas normas por regla general no son tratadas con la formalidad del caso, es decir no existen como documentos que dicten la manera en que se solventan o procesan los diferentes problemas, temas o situaciones laborales, lo que deja a la creatividad, experiencia y capacidad del personal de RRHH la solución de estos, siempre y cuando el ente rector, gerencia y/ o propietarios de la empresa sean previamente notificados de la acción y razones que se vallan a tomar. Esto genera en el tiempo una situación de que es necesario estar buscando continuamente documentos de pagos, cartas y /o documentos que se hallan utilizado en pasado para cotejar las acciones y decisiones, entiéndase que se rompen los esquemas formales de actuación y lo que genera más estrés en las organizaciones.

Expectativas: En este renglón se sustentan la mayoría de situaciones de las diferentes visiones que se tienen de una nómina, las expectativas en algunos casos son o bien desproporcionadas o muy limitadas. 

Desproporcionadas como ejemplo tenemos que los operadores esperan que la nómina funcione prácticamente sola, debiendo recordarles continuamente que Garbage IN - Garbage Out (basura entra – basura sale), en el caso de los compradores las expectativas vienen dadas en la mayoría de los casos por creer que la nómina les permitirá eliminar el dolor de cabeza de los errores, problemas y situaciones legales que se presentan con los empleados o ex – empleados, olvidando el hecho de que siguen siendo seres humanos las que operan con el sistema y las personas (objeto de dicha operación), lo cual lleva implícito el error humano.

Por otro lado tenemos que una nómina con mucha participación de los operadores o usuarios del sistema también lleva implícita una carga de riesgo por aquello de que un dato transcrito y que aún siendo supervisado por procesos de doble transcripción es un dato potencialmente susceptible a estar errado, gracias a la evolución de los lenguajes de programación en el mercado, que llevan implícitamente validaciones en algunos tipo de datos como numérico y fecha es que, el error de tipear como el usar un número uno “1” en lugar de una letra ele “l” , han sido disminuidos o desaparecidos en el proceso de carga de datos en los sistemas actuales, pero, no dejan de estar presentes de otra manera como el hecho de que al hacer la carga de los datos el operador por cuestiones de velocidad, poco tiempo, falta de supervisión o simplemente el no importarle el riesgo de pagar o descontar algo que no corresponde, pudiera generarle a la empresa costos adicionales, gastos de obligaciones de manera recurrente por cálculos errados y que se mantuvieron durante el tiempo o simplemente una demanda por quien se supone estamos mejorando los sistemas a través de una implantación “El cliente interno o empleado”.

Cuando se culmina el proceso de implantación de una nómina

Como se indicó anteriormente, es muy difícil determinar con el 100% de certeza cuando se culminará un proceso de implantación de una nómina, este razonamiento parte del hecho que habiendo utilizado diferentes herramientas en el control de la planificación y proceso de implantación ampliamente utilizados hoy día como PERT y CPM manualmente o utilizando Project® de Microsoft (MS), hojas de calculo o cualquier herramienta tan rudimentaria y simple como un hoja de papel y un lápiz, nunca logramos cumplir con los tiempos planificados en el proceso de levantamiento de información de alguna implantación.

La afirmación de no poder cumplir suena muy dura pero si queremos ser honestos es necesario reconocerlo, esto no quiere decir que no podamos cumplir con el cierre, pero hay que ser muy optimistas para no reconocer que los factores no previstos siempre estarán presentes y por muy especialistas o bien provistos de todas las herramientas y el conocimiento, nunca podremos conocer la magnitud exacta de los imponderables como que alguien no informó a tiempo, tal y cual persona que es indispensable para algún paso o parte del proceso no estaba, no pudo asistir o ni siquiera estaba informada del proceso que se había iniciado, también tenemos el hecho de que las personas una vez formadas en los equipos de trabajo se topaban con una oferta de trabajo con la cual no se podía competir por razones obvias, ¿quien va a pagar más cuando dichos costos no están previstos?, ¿Quién asume este riesgo a sabiendas que pudiera ser un juego bien planificado de un trabajador que conociendo las limitaciones de un mercado laboral tan especializado conoce que se está atado de manos para cumplir con los clientes?. ¿Quién no le ha pasado que alguna persona considerada importante dentro del proceso de implantación y en la cual se habían dejado una serie de tareas de alta importancia para el cumplimiento de los tiempos, se retira repentinamente por que su cuota de poder se ve en peligro por el mismo sistema que se está implantado?, claro son puntos de vista pero ¿Quién realmente entiende este planteamiento sea cierto o no? Todos hemos participado alguna vez de este JUEGO de oferta y demanda y sabemos que en el sector tecnológico se lleva esta regla como la espada de Damocles, siempre cerca del cuello del proveedor o del cliente.
Sumado a todo esto debemos considerar las implicaciones legales que conlleva todo el proceso, más cuando el cliente ya ha tenido una “experiencia anterior de implantación”

Siendo optimistas en la asignación de tiempos y contando con las herramientas necesarias para un proceso de implantación, siempre hubo la aparición de variables no previstas como el simple hecho de que desconocíamos la actividad que desarrolla la empresa involucrada lo cual nos obligaba en el camino a utilizar tiempo no previsto para comprender los procesos o simplemente entender los formatos necesario para el control de la operaciones y que afectaban de una manera u otra a la actividad comercial y control del RRHH y que obviamente debían ser tomados y sistematizados.

También es frecuente encontrar que no solamente los implantadores desconocemos el proceso, sino que los mismos usuarios tampoco lo conocen, como es esto, pues es común en muchas de las empresas venezolanas que las personas con muchos años realizando una misma actividad logran desaparecer gracias al alto grado de conocimiento de sus procesos, aquellas deficiencias que sólo pueden ser detectadas cuando dicho empleado no se encuentra en su puesto de trabajo por razones como vacaciones, retiro o fallecimiento, esto es conocido por especialistas como los empleados fantasmas, están pero nadie los nota salvo cuando realmente ya no están, el asunto acá es que es en ese preciso momento que la gerencia descubre su debilidad frente a este hecho, es ahí cuando se detecta que no existen manuales y si existen no son actuales, que no había la persona respaldo que cubriera dicho cargo y esto es más dramático en aquellos cargos de mucha confianza y complejidad (personal de RRHH, tesorería y contabilidad)

Como ejemplo podemos citar una empresa de servicio especializados en seguridad, la misma en sus partes aparentemente eran suficientes y hasta cierto nivel eficientes, había facturación, buena cobranza y el cumplimiento aparente con todos los requerimientos formales y legales, agradable, puntual, tranquilidad laboral, suena bien! … que equivocados!!!. Si bien es cierto que las empresas pudieran aparentar estar efectivamente operando no conlleva que sea eficiente en el proceso, los métodos, las herramientas, el conocimiento y experiencia en los procesos realizados pudieran estar soportados por algunas condiciones que al variar se pierde esa homeostasis aparente o ficticia, esto suele ser detectado por quienes dirigen, o son propietarios o simplemente responsable frente a los dueños de la organización (junta de accionistas) y es por ello que se prende el alerta de optimizar el sistema.

Optimizar sistemas es el planteamiento general de las organizaciones, pero es este realmente el problema o una excusa para cambiar algunas cosas y tapar problemas más profundos que los indicados en el levantamiento de información (seguridad interna), siempre queda la duda y este problema forma parte de la variable tiempo, cuanto tiempo toma el entender que los que se hacía eficientemente años atrás y hoy no necesariamente es algo razonable si quiera adaptado a las realidades?, cuanto tiempo toma demostrarle a la alta gerencia o personal de alta jerarquía en las organizaciones el hecho de que la empresa posiblemente marcha por un lado errado y tal vez mayor al que ellos logran percibir y hasta medir con las herramientas o información con que cuentan?; ¿es acaso una distracción para la directiva, alta gerencia y / o dirección el hecho de generar una reorganización, cambio de sistema o mejoras en este para tapar problemas de seguridad en la información o incluso asuntos de índole legal?

La política en muchos casos llega a ser el medio más utilizado para comunicarse con la jefatura dentro de las organizaciones, el formalismo y las estrategias de comunicación (burocracia) a veces son las mayores barreras a sobrepasar y poder lograr que los encargados de la dirección y supervisión logren entender, conocer y hasta simplemente escuchar lo que puede estar erosionando la organización a una velocidad imperceptible por los métodos tradicionales de evaluación, control y seguimiento (síntomas), dando como resultado el que las empresas van perdiendo la capacidad de auto-corregirse dentro del mundo de la súper autopista de la información del cual hablamos hoy día o en pocas palabras y como solemos decir en Venezuela: “…nos damos cuenta del enfermo cuando llegó al hospital…”

Es por estas razones y muchas otras que ustedes mismos pueden agregar por su experiencia que la determinación del tiempo en una implantación se hace proporcional:
  • Al conocimiento en exactitud de la situación en que se encuentra la organización (estructura, procesos y procedimientos)
  • La capacidad de simplificar los procesos burocráticos de la organización
  • La capacidad de poder generar, aceptar y comprender los nuevos procesos que deriven de la nueva implantación (visión y expectativas)
  • La cantidad de deberes y obligaciones formales que se deban cumplir en las diferencias instancias legales internas y / o externas
  • Las diferentes evaluaciones y niveles de control que deban hacerse sobre los procesos de implantación así como la disponibilidad de tiempo efectivo para poder realizarlas por parte de los involucrados.

Tipo de conceptos

Conceptos: pueden ser de 4 tipos a saber
  1.  Asignaciones
  2.  Deducciones
  3.  Históricos
  4.  Formula

...continuará!
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